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A atividade de selecionar e contratar talentos implica diretamente nos negócios da empresa.

Um dos mais difíceis desafios enfrentados pelos executivos é conseguir ir além de um pressentimento. Muitos entrevistadores presumem que são intuitivamente capazes de “decifrar” as pessoas.

Um segundo desafio enfrentado é evitar a tentação de somente avaliar se o candidato é “um cara legal” - isso não avaliará as habilidades necessárias ao trabalho/função. O valor de um procedimento de seleção se baseia no quanto ele é relacionado ao cargo/trabalho.

Antes de iniciar um processo seletivo, é importante ter uma definição clara sobre a descrição do cargo, tais como:

• Qual a atividade?
• Como ela precisa ser feita?
• Quando inicia?
• Onde o candidato irá trabalhar?
• Qual o padrão de qualidade exigido?
• A quem deve se reportar?
• Quais características pessoais são necessárias?
• Quais as competências essenciais para a vaga?

Concluído o processo de descrição do cargo, vem a próxima etapa: o planejamento da entrevista com os possíveis candidatos. Importante salientar que a entrevista é o melhor instrumento que o avaliador tem em mãos para um processo seletivo de sucesso, pois é o momento que você está frente a frente com o candidato, e é a oportunidade de extrair o máximo de informações que possam facilitar a escolha da pessoa certa.

Portanto, comece com o agendamento das entrevistas, levando em consideração que os horários devem ser respeitados - deixar um candidato esperando não avalia a paciência, tampouco a persistência; demonstra sim a sua falta de respeito e de organização.

Para facilitar o planejamento dos intervalos entre as entrevistas, planeje as perguntas que fará, e evite:

• Perguntas desnecessárias e que não avaliam as competências do candidato para a empresa, e para o cargo
• Perguntas hipotéticas, que levam a uma suposição e não a um fato real. Estas perguntas não indicam ou qualificam desempenho. (ex: o que você faria se fosse o presidente da república?)
• Questões fechadas, que limitam a exposição do candidato;
• Perguntas de múltipla escolha, que induzem o candidato a ter uma única opção;
• Perguntas indutivas, que podem persuadir o candidato;
• Ampla investigação de “porquês”, que intimidam o candidato.
• Fazer perguntas embaraçosas, como se fosse algum programa de auditório. Elas só servem para irritar um bom candidato e constrangê-lo a ponto dele mascarar suas emoções e se fechar para mostrar o seu real potencial.

Prefira perguntas que provoquem candidato para que ele conte situações realmente vivenciadas. Para isso, comece as frases com:

• Conte sobre...
• Relate...
• Descreva...
• Dê um exemplo...
• Fale sobre uma situação...
• Comente...

Para ter certeza sobre qual o melhor candidato para a vaga, faça uma lista de indicadores de aprovação. Ex.:

• Mostra-se comprovadamente capacitado para assumir a posição a qual se candidata. Tem um passado de realizações pode se aproveitado e explorado.
• Demonstra interesse pelo cargo.
• Demonstra positividade, bom humor e entusiasmo.
• Tem qualificações adequadas às necessidades do cargo.
• Mora próximo ou tem meios para locomoção/transporte.
• Trata o pessoal da recepção com simpatia.
• Não comenta informações sigilosas e /ou confidenciais.
• Demonstra interesse ou decisão quanto a proposta de trabalho.
• É coerente, não faz jogos manipulativos ou tenta parecer o que não é.
• É pontual para entrevista, mostra-se aberto, disponível e envolvido.
• Tem apresentação adequada em relação ao cargo e ao público com o qual terá interação.
• Demonstra comportamento ético, não apresenta dados sobre a empresa em que já trabalhou.
• Demonstra valores morais saudáveis.
• Ao sair do seu emprego anterior, não deixou seu empregador na mão.
• Fornece informações que condizem com a verdade.
• Apresenta perfil compatível com a cultura da empresa.
• Apresenta a maioria dos atributos necessários para a vaga.

É essencial que a tomada de decisão sobre qual dos candidatos deve ser contratado seja compartilhada com os outros profissionais que serão afetados pelo desempenho do contratado. Com a colaboração dos colegas na escolha, eles se sentirão comprometidos com o sucesso dela, e geralmente, se demonstrarão mais atenciosos e solícitos na adaptação deste novo profissional à equipe.

Mesmo que exista urgência na contratação de um profissional, dedique tempo para recrutar e selecionar. Uma seleção feita às pressas gera desgastes na equipe, nas informações, na imagem e nos resultados da empresa. Uma seleção cuidadosa é prioritária para assegurar a competitividade e sustentabilidade nos negócios.

Fonte: Sem autor especifico